A koronavírus-járványhelyzet miatt szükségessé vált, hogy bizonyos munkáltatók munkavállalóikat home office-ban, otthoni munkavégzéssel foglalkoztassák. Erre akkor van lehetőség, ha a munkavállaló munkaköri feladatait otthonából, vagy egyéb tartózkodási helyéről el tudja látni, önállóan, számítástechnikai eszközök használatával, illetve adottak a megfelelő adatkezelési, biztonsági feltételek, illetve infrastrukturális háttér. A home office, azaz otthoni munkavégzés egyfajta távmunka, azonban a két fogalom nem egyező.
- A home office és távmunkavégzés elhatárolása
Távmunkavégzés az Mt. 196.§-a alapján egy olyan rendszeresen folytatott tevékenység, amelyet a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. Munkaszerződésben kell megállapodni róla, azonban részletszabályairól egyoldalúan is rendelkezhet a munkáltató, például szabályzat vagy munkáltatói utasítás formájában.
Ezzel szemben a home office vagy otthoni munkavégzés csak átmeneti jellegű: a munkáltató egyoldalú utasítással elrendelheti, hogy a munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen, tehát otthonról is végezhesse munkáját, de mértéke nem haladhatja meg az évi 44 munkanapot vagy 352 órát, és a várható tartamáról is tájékoztatni kell a munkavállalót. Azonban nincs kizárva, hogy a felek megállapodjanak abban, hogy a munkaszerződést – akár csak meghatározott időtartamra – módosítsák, és hosszabb időre történjék az otthoni munkavégzés.
- Miről érdemes rendelkezni távmunkavégzési vagy a 44 munkanapot meghaladó home office megállapodásban?
A távmunkavégzés tényéről
A távmunkavégzés egy atipikus, azaz szokásostól eltérő munkaviszony, ezért tényét kötelező rögzíteni a megállapodásban.
A munkaeszközökről
A felek eldönthetik, hogy ki biztosítsa a munkafeladatok ellátáshoz szükséges eszközöket, azonban a munkáltatónak meg kell győződnie a biztonságos munkavégzés követelményeinek betartásáról. Ilyenkor kockázatértékelést folytat le, amely munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi szaktevékenység keretében történhet. Azonban a 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet alapján a koronavírus miatti veszélyhelyzet ideje alatt a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 86/A. §-át nem kell alkalmazni, így a kockázatértékelést se kötelező lefolytatni ez idő alatt.
Munkavállaló akkor is köteles karbantartani munkaeszközeit és a munkáltató utasításait követve, rendeltetésüknek megfelelően használnia azokat, ha neki kellett beszereznie őket.
A munkavégzés helyéről
Távmunkavégzés esetén munkahelynek minősül az a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi. Nem kötelező tartalmi elem a munkavégzés helyének rögzítése, de munkavédelmi szempontól érdemes megállapodni benne: a munkavállalónak ne az egész otthona, hanem egy meghatározott része legyen csak munkavégzési hely. Nagyjából az a 2-4 m2 -es terület, ahol a munkaasztal, munkaszék, számítógép, íróasztal található. Ahogy a munkaeszközök esetében, a munkáltatónak a kijelölt helyet is munkavégzésre alkalmasnak és biztonságosnak kell minősíteni a távmunkavégzés vagy a home office megkezdését megelőzően. Ez azért fontos, mert ha a munkavállalót nem a kijelölt helyen, munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri baleset, például elcsúszik a fürdőszobában vagy a konyhában leforrázza magát, akkor nem fog munkabalesetnek számítani a baleset.
Munkáltatónak biztosítania kell, hogy a munkavállaló a munkáltató területére beléphessen és ott más munkatársakkal kapcsolatot létesíthessen.
A munkavállaló tájékoztatásáról
A munkáltató tájékoztatni köteles a munkavállalót az ellenőrzéséről, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, valamint arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
Ezen felül köteles munkavállalónak minden olyan tájékoztatást megadni, amelyet más, nem távmunkában dolgozó munkavállalónak biztosít, valamint köteles őt tájékoztatni a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdek-képviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről és elérhetőségük adatairól.
A munkáltató ellenőrzési jogáról
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. A munkavégzés ellenőrzése azonban nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Az auditálás során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt laptopon vagy számítógépen, egyéb elektronikus eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adataiba, például Facebook fiókjába vagy magánlevelezésébe, személyes fényképeit nem tekintheti meg vagy töltheti le.
A munkáltató utasítási jogáról
A munkáltató utasítási joga csak a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Ha a munkáltató az utasítási jogát ki szeretné terjeszteni, akkor arról a munkaszerződésben a feleknek rendelkeznie kell.
A költségtérítés mértékéről
Ha a munkáltató és munkavállaló távmunkavégzési megállapodást kötött, és a munkaidő-nyilvántartási adatokból kimutatható, hogy a munkavállaló mely napokon végzett távmunkát, valamint nem érvényesít tételes költségelszámolást, akkor távmunkavégzéskor lehetőség van a ténylegesen távmunkával töltött napok arányában adómentes költségtérítést nyújtani a munkavállalók számára az év elején érvényes minimálbér 10%-a erejéig.
A munkarend meghatározásáról
Felek eldönthetik, hogy kötött vagy kötetlen munkarend érvényesüljön távmunkavégzés során. Távmunkavégzés esetén a főszabály a kötetlen munkarend, ettől azonban a Felek kölcsönös megállapodásukban eltérhetnek.
Egyebekben pedig a kötetlen munkarend létesítésének feltétele, hogy a munkavállaló munkaköre lehetővé tegye a számára, hogy a munkavégzését önállóan szervezze meg. Ilyenkor a munkavállaló teljes munkaidejét maga osztja be. A munkáltató főszabály szerint egyoldalú írásbeli utasításával előírhatja a kötetlen munkarendet és írásban bármikor vissza is vonhatja azt kivéve a távmunkavégzést. Nem kell nyilvántartást vezetni a munkaidőről, költséghatékonyabb és a munkaidő-beosztásra, a pihenőidőre, az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó rendelkezéseket sem kell alkalmazni, kivéve, ha napi munkaidő alatt nem lehet elvégezni az előírt feladatokat.
Kötetlen munkarend esetén is rögzíthetik a felek a munkaszerződésben, hogy mely időpontokban kell kötelezően rendelkezésre állnia a munkavállalónak, például meetingek, telefonhívások vagy személyes egyeztetések esetén.